Uapani.info

Територія справжніх леді

Які існують види мотивації і як знайти ефективний

Які існують види мотивації і як знайти ефективний

Налаштувати людини на виконання роботи можна по різному. Залежно від його характеру і темпераменту, а також обставин, будуть доречні різні види мотивації. Арсенал прийомів, які допомагають зацікавити людину, досить великий. Важливо знати їх все, щоб в конкретній ситуації застосувати адекватні способи мотивації. Але як правильно їх вибрати? Як зрозуміти, який варіант підійде? Від чого варто відштовхуватися, підбираючи потрібний прийом? Чи є теорії мотивації, які проясняють цю ситуацію? Що взагалі відомо про це явище? Уважно розглянемо названу тему.

Психологія мотивації

Перш, ніж розбирати види мотивації, бажано зрозуміти саму суть процесу. Чому одні слова або дії виробляють стимулюючий ефект, а інші, навпаки, знижують завзяття до роботи? Що змушує людину діяти?

Щоб відповісти на ці питання, слід визначити взаємозв’язок між поняттями мотив, мета і потреба, оскільки вони формують поведінку. Потреба визначається рівнем бажання. Мета виникає в тому випадку, коли зрозуміло, що допоможе реалізувати потребу. Досягнення мети і отримання «бонусів» — це мотив.

Мотивація — це зацікавленість людини в діях. Її сила залежить від конкретних факторів. Чим яскравіше вони виражені, тим більше виконавець залучено до виконання своїх планів.

Фактори мотивації:

Найкраща мотивація — пропозиція заняття, яке подобається, дає результати і відкриває перспективу отримати «бонус». Якщо всі ці критерії вдається реалізувати, зацікавленість зростає, помітно підвищуючи продуктивність праці і забезпечуючи інші функції мотивації:

Завдяки мотивації, людина хоче працювати, розуміє, що йому потрібно робити і зберігає інтерес до отримання результатів, які повинні виправдати очікування. Але помилково припускати, що надлишок стимулів корисний. Згідно із законом Йеркса-Додсон існує оптимум мотивації, виходячи за який, виконавець втрачає свою працездатність. Якщо стимулів недостатньо, суб’єкт приступає до діяльності неохоче. Коли ж стимуляція надлишкова, збільшується емоційне напруження, що також негативно впливає на роботу. Краще дотримуватися правила «золотої середини».

Це стосується зовнішніх стимулів. Але бувають і внутрішні. Як зрозуміти, які з них домінують? Намагаючись відповісти на це питання, психологи йдуть двома протилежними шляхами. Одні вказують на перевагу внутрішніх чинників, тобто, закладених від народження стимулів, керуючих нашою поведінкою. Інші підкреслюють пріоритетність зовнішніх стимулів, припускаючи домінуючу роль навколишнього середовища. На їхню думку, якщо людини не будуть підганяти зовнішні чинники, він не стане розвиватися і до чогось прагнути. Третій варіант — взаємозв’язок зовнішніх і внутрішніх стимулів, що формує людську поведінку.

Наукові уявлення про це явище становлять психологічні теорії мотивації. Про них поговоримо в наступному розділі.

Теорії мотивації

Психологи висунули ряд гіпотез, що описують природу мотивації, її значення і роль. Серед психологічних теорій найбільшого поширення набули:

Теорія ієрархії потреб

Цей підхід візуалізується за допомогою відомої піраміди Маслоу. Її автор систематизував мотиви, розташувавши їх у міру соціалізації особистості, від фізіологічних потреб (спрага, голод, статевий потяг) до саморозвитку, професійного або духовного зростання. За Абраму Маслоу, людям властиво починати з задоволення базових бажань, поступово піднімаючись на вищі рівні ієрархії потреб і реагуючи на нові види мотивації.

Модель «XY»

Розроблено американським вченим Дугласом Макгрегором, який описав протилежні підходи до управління персоналом.

За моделлю «Х» всі співробітники ліниві і безініціативні. Другий варіант «Y», навпаки, вказує на амбітність, активність, цілеспрямованість працівників. Визначаючи систему цінностей персоналу, стає набагато легше приймати управлінські рішення.

«Z» — підхід

Доповнивши попередню модель японським досвідом, Вільям Оучи сформулював теорію «Z», по якій для співробітників важливо відчувати свою приналежність до колективу. Керівництву необхідно синхронізувати мети співробітників з генеральної стратегією компанії. Це має на увазі різні види мотивації. Популярні перспективи кар’єрного росту, впевненість у завтрашньому дні, почуття приналежності до великої дружної сім’ї.

Теорія ERG

Як і Абрахам Маслоу, інший американський психолог Клейтон Пол Альдерфер також розділив потреби на окремі групи. Але в його інтерпретації їх всього три:

Ця ідея не виключає руху вниз (фрустрація), яке може відбуватися після прогресу (підняття по ієрархічній структурі). Наприклад, приділивши час особистого росту (потреба розвитку) і домігшись в цьому певних висот, індивідуум може відчути брак любові (потреба взаємодії), що підштовхне його спуститися на щабель нижче в пошуках другої половини.

Теорія очікувань

Канадський вчений Віктор Врум запропонував підхід, за яким люди проявляють активність, не тільки намагаючись задовольнити свої потреби. Важливіше очікування конкретних результатів. Чим вище рівень візуалізації, тим сильніше залученість виконавця. Наприклад, керівництво пообіцяло співробітникам корпоратив за успішно виконану роботу. Це аргумент до ретельності. Коли обіцянку буде визуализировано декількома пляшками вина або шампанського в коморі, то бажання їх отримати значно посилиться.

Модель очікувань Віктора Врума спирається на три компоненти:

Теорія набутих потреб

Акцент на соціалізацію особистості зробив американський психолог Девід МакКлелланд. Він описав три типи потреб, які виникають у міру збільшення багажу досвіду і знань:

Знання цих базових стимулів допомагає вибрати найбільш ефективні види мотивації для себе або оточуючих, оскільки вони будуть відрізнятися для кожного із зазначених типів.

Двухфакторная теорія

Американський психолог Фредерік Герцберг приділив значну увагу вивченню нематеріальних (мотивуючих) і матеріальних (гігієнічних) чинників зацікавленості працівників. Одні лише фінансові винагороди або просторі офіси не забезпечують всі потреби, наявні на ринку праці.

Можливість проявити себе, самореалізуватися, просунутися по кар’єрних сходах, і інші види нематеріальної мотивації часом чинять сильніший вплив на працівника, ніж просто високу платню. Розуміння цих закономірностей допомагає керівництву підбирати ефективну стратегію управління, залучаючи або утримуючи кадри, стимулюючи їх до більш продуктивної роботи.

Теорія рівності (справедливості)

Розроблено американським вченим Джоном Стейсі Адамсом. Він припустив, що стимулює людину до роботи не очікування задоволення, а його порівняння з аналогічним винагородою іншого співробітника. Найпростіший приклад — заробітна плата. У комерційних структурах поширений підхід, за яким одні співробітники отримують більше, а інші менше. Не прийнято привселюдно оголошувати розмір своєї платні, щоб не засмучувати інших. Небудь, не засмутитися самому, якщо почнуть розповідати інші.

Винагорода має три ступені:

Найменше стимулює перший варіант. Третій може розбалувати людини. Тільки адекватна оплата показує стабільно хороший ефект.

Модель Портера-Лоулера

Цей підхід поєднує різні психологічні теорії. На думку американських психологів Леймана Портера і Едварда Лоулера, людьми одночасно рухають потреби, очікування і сприйняття справедливості винагороди. Вони формують бажання працювати. Щоб зацікавити співробітника, необхідно пообіцяти справедливу винагороду, яке рівноцінно витраченим зусиллям, задовольнить його потреби, буде відповідати очікуванням.

Гедонічна теорія

За вченням гедонізму, прагнення до задоволень і мінімізація дискомфорту — головні стимули в поведінці людини. Позитивні емоції сприяють повторення дій, а негативні, навпаки, — їх припинення. Прихильники гедонізму вказують на феномен «звикання» до задоволень, після якого вони вже не розцінюються в якості мотивації.

Наприклад, якщо дитині постійно давати одні й ті ж цукерки, вони йому набридають, перестаючи бути стимулом для старанного навчання. Можна говорити про рівень стимуляції (кількість цукерок) і гедонических тоні (суб’єктивне сприйняття дитиною цих цукерок в якості задоволення).

Теорія драйвів

Різновид поведінкової моделі SR, що складається з двох компонентів: стимулу (S) і реакції (R). На думку американського психолога Карла Халла, людина схильна до самостійного підтримання свого внутрішнього стану. Зміни внутрішнього світу породжують реакції, але людська психіка намагається їх мінімізувати. У цьому допомагають драйви (потягу) — інстинктивні бажання реалізувати потребу. Коли людини регулярно винагороджують за виконану роботу — це називається підкріпленням. Чим частіше підкріплюється його активність, тим сильніше він звикає до такої мотивації, перестаючи працювати без збільшення розміру нагороди.

Теорія атрибуції

Під атрибуцією в психології мається на увазі приписування людям певних характеристик або моделей поведінки. Керівництво повинно спостерігати зразки поведінки співробітників, аналізувати наслідки їх вчинків. Якщо діагностика проходить успішно, з’являється розуміння того, які види мотивації будуть найбільш ефективними. Це допомагає контролювати поведінку працівників, впливаючи на них відповідними методами.

Теорія постановки цілей

Американський психолог Едвін Локк висунув гіпотезу, що зацікавленість залежить від поставлених цілей. Виходячи з цього, людина вибирає необхідні дії. Цілепокладання — процес усвідомлений і вимагає певних вольових зусиль з боку особистості. Він заснований на емоційних переживаннях, які підштовхують людину до дій. Згідно з підходом постановки цілей, управлінцям бажано керуватися таким алгоритмом дій:

Партисипативну модель

Ще один продукт американської психологічної школи — теорія партисипативного управління. Її прихильники стверджують, що причетність співробітників до побудови організаційної структури — також хороша мотивація. Види матеріального і не матеріального заохочення виконавців можна розширити за рахунок надання працівникам можливості відчути свою причетність до спільної справи. Наприклад, менеджер з продажу може брати активну участь в складанні плану продажів, опрацювання стандартів обслуговування, формуванні корпоративної культури. Це стане додатковим стимулом до його ретельності і відданості ідеалам спільної справи.

При різноманітті психологічних теорій мотивації, сама її класифікація не настільки широка. Вона включає кілька видів, про які поговоримо в наступному розділі.

Види мотивації

За джерела стимулів мотивація буває:

Ці види взаємопов’язані. Наприклад, зовнішні стимули формують світогляд людини. За принципом зворотного зв’язку, внутрішній настрій притягує відповідні події, які стають зовнішніми стимулами, що підкріплюють переконаність людини в справедливості його життєвої позиції.

За емоційним забарвленням мотивація буває:

На побутовому рівні цей принцип називається методом «батога і пряника». Він часто застосовується в державних і комерційних структурах. Співробітники, які в процесі роботи не тільки прагнуть до премії, а й намагаються уникнути штрафів, як правило, дотримуються трудову дисципліну, демонструють більшу старанність. Хоча покарання підходять далеко не для всіх. Вони негативно впливають на творчих особистостей. Найчастіше, страх перед покаранням геть вбиває бажання працювати, навіть якщо в якості альтернативи вказана нагорода.

За стійкістю впливу мотивація буває:

Якщо перший вид не потребує регулярної «підживлення» інтересу, оскільки людині завжди треба їсти і пити, то нестійка мотивація може пропадати час від часу. Наприклад, бажання схуднути до пляжного сезону зникає після його припинення.

За кількістю дійових осіб мотивація буває:

Коли мова йде про групу людей, то важливо підібрати і уніфікувати найбільш ефективні прийоми впливу на них. Про це поговоримо далі.

Способи мотивації

Накопичення знань допомогло сформувати способи або системи мотивації, засновані на комбінації різних видів і підходів. Вони спираються на розуміння восьми базових мотивів, які рухають людиною:

Об’єднавши потреби і визначивши, кому вони властиві, вчені змогли виділити такі способи мотивації:

Перший вид стимулювання використовується, починаючи зі шкільної лави. Чим молодша учні, тим невимушеніше повинен проходити процес виховання або отримання знань, нагадуючи веселу гру.

Мотивація персоналу включає матеріальне і нематеріальне винагороду, від затишного офісу до перспектив зайняти директорське крісло, отримати зарплату з багатьма нулями.

Самомотивація народжується в глибинах людської підсвідомості і не залежить від зовнішніх стимулів. Хоча вона може підкріплюватися факторами з навколишнього середовища, наприклад, дорогими автомобілями вищого керівництва, або зображенням морського пейзажу на робочому столі комп’ютера.

Відомі види мотивації допомагають вирішувати будь-які управлінські завдання. Залежно від ситуації, можна застосовувати їх по-окремо, або поєднуючи один з одним. Ефективність методу обумовлена ​​зовнішніми обставинами і особистим світоглядом виконавця. Тому не можна говорити про універсальний підхід. Потрібно підлаштовуючись під конкретну ситуацію.

Територія справжніх леді
Зараз ви знаходитесь тут:
Схожі записи: